Интервью: «HR-менеджер – обязанности, влияние в компании и полезные советы соискателям»
HR-менеджеры кажутся некоторым соискателям лишь досадным препятствием, а сотрудникам – бесполезным работникам. Но так ли это на самом деле? Чтобы наконец-то разобраться с этой профессией, мы решили взять интервью у настоящего, живого и готового к общению HR-менеджера. Мы разузнали, какими именно обязанностями занят «эйчар», почему он так важен для компании и чем он занимается кроме поиска новых сотрудников. Наш собеседник, Алина Серова – руководит крупным консалтинговым HR агентством, c филиалами в странах СНГ и Западной Европе.
Здравствуйте, Алина! Спасибо, что вы откликнулись на просьбу рассказать нам о HR-менеджменте. И сразу же вопрос: в чем заключается смысл работы «эйчара»?
Здравствуйте. Обязанность HR – работать с существующими и потенциальными кадрами на предприятии. Именно с нами, как правило, сталкиваются соискатели в попытках найти работу. Мы же принимаем их, оформляем бумаги и так далее.
То есть получается, что HR и кадровик – это одно и то же? Только название более современное?
Нет, конечно же. Мы имеем несколько большую сферу ответственности. Мы не только следим за кадровым делопроизводством и исполнением Трудового Кодекса.
«Эйчары» работают вообще со всем, что касается персонала – от поисков, найма и адаптации новичка в коллективе до переобучения и увольнения. Не говоря уже о том, что именно HR-отдел составляет кадровую политику компании и стратегии управления нанятыми людьми.
В идеале, конечно же, менеджер должен не просто найти людей, дать им работу и вектор профессионального развития, но и создать приятную для работы атмосферу, привить каждому корпоративную культуру и так далее.
Широкий круг обязанностей… А почему непосредственные руководители отделов сами не проводят собеседования? Ведь они же знают, кто именно нужен на конкретную должность.
Ну, во-первых, это делегирование обязанностей. Зачем руководству тратить свое время на десяток соискателей в день? У него и так полно дел.
Во-вторых, как я уже сказала, HR отвечает за психологический климат в коллективе. Следовательно, он должен посмотреть кандидата и попробовать узнать, какой это человек, адекватен ли он (знали бы вы, какие люди иногда приходят на собеседования…) и впишется ли в рабочую обстановку. Последнее особенно важно, если мы ищем человека для работы в сплоченной команде, и нужно будет активно взаимодействовать с коллегами.
Руководитель же может просто забыть про этот аспект и нанять, например, программиста с золотыми мозгами, но категорически отказывающегося взаимодействовать с другими разработчиками, даже если они трудятся над тем же проектом.
Получается, именно HR решает, нанимать сотрудника или нет?
Да, мы должны принимать решение, дать ли соискателю возможность поработать в нашей компании. Но далеко не всегда.
Мы отсеиваем претендентов, которые не подходят компании по тем или иным причинам. Но мы редко ознакомлены со спецификой работы в каждом отделе. Да, начальство может дать нам список «рабочих» критериев для соискателя. Например, владеть конкретными программами или языками. И мы можем сверить требования и умения кандидата. Но досконально проверить его навыки HR-менеджер зачастую не способен. Например, если в качестве тестового задания нужно написать кусок программного кода, мы вряд ли сможем разобраться, насколько этот кусок получился качественным.
Поэтому многие компании после успешного собеседования с HR сводят соискателя с непосредственным руководителем или специалистом, который способен проверить умения кандидата. И уже исходя из этой информации и собственного видения «идеального кандидата» начальство принимает решение.
А иногда может случиться так, что руководитель может «завернуть» одобренного HR-ом специалиста. И наоборот, работодатели могут повторно вызывать на личное собеседование человека, отвергнутого рекрутером. Но такое случается нечасто.
Хорошо. Допустим, менеджер проводит собеседование с потенциальным кандидатом, даже если не разбирается в профессии. И как в таком случае решить, стоит ли сводить соискателя с руководством? Неужели только по критериям?
Нет, конечно. HR – это специалист с рентгеновским зрением и навыками телепатии (смеется). На самом деле хороший специалист в нашей профессии должен уметь не только задавать вопросы по бумажке от начальства.
Хороший «эйчар» должен быть неплохим психологом. То есть хоть немного разбираться в людях, проводить какое-никакое тестирование и выявлять явных «неадекватов». Причем знания психологии помогут заметить некоторые особенности человека, даже если он их тщательно скрывает. Это не только слова, но и жесты, и мимика, и даже движения глаз.
В общем, HR и психология тесно связаны. Кстати, именно психологические познания и помогают нам создавать комфортный психологический климат, а не останавливаться на стадии «Работники не хотят друг друга убить? Ну и отлично, мы их не трогаем».
И на что тогда специалист обычно обращает внимание? Уточню: каким должен быть кандидат, чтобы понравиться рекрутеру и пройти дальше?
Это сложный вопрос… Я не уверена, что смогу в полной мере на него ответить. Если сказать по-простому, то у «эйчара» должно сложиться хорошее впечатление о потенциальном сотруднике. Не «никакое», а именно хорошее. То есть решение будет складываться из множества факторов: внешний вид человека, его поведение, ответы, тон речи, и так далее. Большую роль играет именно опрятность человека – он хотя бы должен аккуратно выглядеть и не пахнуть, ведь это основа первого впечатления. А еще кандидат должен хотя бы вовремя прийти на собеседование или предупредить, если опаздывает по не зависящим от него причинам. Пунктуальность – очень важный критерий. А ещё – никакой откровенной лжи или лести.
Скажу по своему опыту: лично мне нравится, когда кандидат в меру раскован на собеседовании. Это производит впечатление уверенного в себе человека, который действительно знает, чего хочет, и адекватно себя оценивает. И, если он подходит к уже собравшемуся коллективу и отвечает основным требованиям к вакансии, то естественно я отдам предпочтение ему, а не кому-то ещё.
HR-менеджеры любят диалог с соискателем. Нам не нравится чувствовать себя в качестве полицейского на допросе. Мы ведь хотим не просто получить заученные ответы на вопросы, но и узнать человека поближе. То есть специалист с радостью выслушает вопросы кандидата, если они относятся непосредственно к вакансии, работе или некоторых нюансам компании.
Кроме того, в профессии HR-менеджера существует множество способов проанализировать ответы соискателя. Иногда несколько наводящих вопросов способны многое рассказать о реальном опыте человека. А ещё популярна методика «решения проблемы»: менеджер дает соискателю ситуацию, и он должен как-то ее разрешить. И исходя из его ответа можно сделать определенный вывод о человеке, его качествах и особенностях.
А если соискатель начнет врать и расхваливать себя? Или утаит важную информацию, которая помешает взять его на работу?
Ну, в важных вещах врать на собеседовании бесполезно. Все равно вся информация проверяется – и рекрутером перед приглашением в компанию, и службой безопасности, если правда действительно важна. Так что утаить непогашенную судимость или что-то совсем уж жуткое не получится. А от расхваливания в чрезмерных масштабах спасает портфолио и проверка навыков, которой будет заниматься руководитель.
Ну а что касается лжи в мелких вопросах… Лично я отношусь к этому философски – врут все в большей или меньшей степени. Но если уж соискатель врет – то «эйчар» об этом хотя бы не должен догадаться, и в дальнейшей работе это так же вскрыться не должно. К слову, иногда очень смешно наблюдать, как человек пытается врать: например, от него несет табаком (или тем более перегаром) за километр, а он утверждает, что не пьет и не курит.
Хорошо, а как насчет самих HR? Часто ли они откровенно врут соискателям по поводу обязанностей, условий, графика и так далее?
Уважающий себя профессионал врать не станет. В этом нет никакого смысла. Во-первых, ложь заставит работника разочароваться в компании. Ведь он ожидал другого, а на деле оказалось все совершенно не так. И тогда он уволится, а деньги и ресурсы уже были затрачены. А ведь потом ещё и нового сотрудника искать придётся. Во-вторых, это подрыв репутации не только конкретного рекрутера, но и компании в целом – а это имиджевые потери, которых крупные фирмы стараются не допускать. В общем, врать – не выгодно.
В отдельных ситуациях HR могут утаить информацию или немного приукрасить действительность, но по своему желанию это встречается нечасто. Или же сказать то, что требует руководство – ведь от прямого приказа начальника не отвертишься.
С другой стороны, некоторые вопросы не зависят от HR. Иногда случается, что руководители не дают нам полную информацию или намеренно дезинформируют, чтобы мы побыстрее нашли работника. Либо перекраивают условия уже после оформления нового сотрудника. А виноват в итоге рекрутер.
Чем HR полезен для действующих сотрудников компании
Ну допустим, что человек успешно проходит собеседование и у вас, и у руководителя, и вот он уже оформлен на работу. На этом ваши обязанности в его отношении ведь не заканчиваются, так?
Конечно, не заканчиваются. Как я уже говорила, HR-менеджер не просто подбирает персонал, а отвечает за психологический комфорт в коллективе. Новый сотрудник же совершенно ничего не знает о компании. И ему, как любому человеку, может быть страшновато. Поэтому задача специалиста – позаботиться о том, чтобы новичку было комфортно работать. И тогда мы проводим адаптацию.
